Les entreprises face au défi du vieillissement des effectifs

Depuis 2012 l’Europe ne peut plus jouir de son bonus démographique, à savoir l’augmentation continuelle, pendant 40 ans, de la proportion de sa population en âge de travailler (20-64 ans) dans la population totale (55.8% en 1970, 61.3% aujourd’hui, cf. graphique). Cette époque dorée, synonyme d’augmentation naturelle de la croissance potentielle, est désormais révolue : d’ici 2060 la proportion de notre population en âge de travailler va fortement décroître (55.7% en 2030), parallèlement à l’explosion du poids des séniors inactifs. Les conséquences de ce vieillissement seront douloureuses tant pour la croissance que pour les finances publiques, la faute à l’envolée inexorable des dépenses sociales. La première réponse pour limiter le phénomène est bien entendu le recul de l’âge de départ à la retraite, déjà orchestré dans de nombreux pays.

Dans ce contexte où la population en âge de travailler sera moins nombreuse et plus vieille, les entreprises devront quant à elles relever un défi de taille : adapter leur organisation pour retenir les travailleurs âgés afin de tirer profit de leurs connaissances, compétences et expérience, sans quoi elles devront faire face à une pénurie de main d’œuvre qualifiée. La prise de conscience est déjà bien avancée : une étude récente[1] montre que 71% des 480 sociétés européennes sondées prévoient une augmentation sensible du nombre de leurs salariés de plus de 60 ans d’ici 2020, faisant passer le sujet du vieillissement des effectifs au troisième rang de leurs préoccupations en matières de ressources humaines au cours des 6 prochaines années, derrière le management des talents et la motivation des salariés.

Si elles ne valorisent pas l’expérience des travailleurs âgés les entreprises devront faire face à une pénurie de main d’œuvre qualifiée.

Au-delà du constat, les entreprises doivent dès aujourd’hui repenser leur organisation et leurs pratiques managériales héritées du passé, mais inadaptées au monde à venir. Cela passera par une réflexion multifactorielle, permettant in fine :

• D’adapter les postes de travail aux séniors et de permettre aux salariés les plus âgés « d’actualiser » leurs compétences
• D’accroître la flexibilité du travail (horaires, travail à distance…) et d’offrir aux salariés la possibilité de passer à temps partiel ou de réduire leurs responsabilités sans pour autant voir leur statut au sein de l’entreprise dévalorisé
• De gérer les différences intergénérationnelles au sein des équipes
• De faire des problématiques de santé et de bien-être au travail un sujet prioritaire pour les managers

Au final, cette transition managériale devra permettre :

• Aux Etats de limiter l’explosion du poids des dépenses sociales (retraites et chômage) grâce à une amélioration du taux d’emploi des séniors concomitante avec le recul de l’âge de départ à la retraite
• Aux entreprises de faire face à la pénurie de main d’œuvre qualifiée et au vieillissement de la population en âge de travailler
• Aux salariés de mieux vivre leur fin de carrière, avec une transition progressive vers une retraite plus tardive

Les mentalités semblent déjà préparées à la nécessité de ce grand bouleversement : deux tiers des salariés européens privilégieraient la poursuite de leur activité à temps partiel, avec un complément sous forme de retraite, plutôt que de cesser totalement leur activité… Reste aux entreprises à adapter leur organisation pour profiter à plein de ces séniors aux qualités différentes des plus jeunes, mais tout aussi utiles à la création de richesse si l’on sait les mettre en valeur.

Chiffres clés :

Si 45% des entreprises sondées reconnaissent que les séniors ont plus de compétences que les salariés plus jeunes, elles ne sont pas toutes convaincues de l’intérêt de les faire rester en emploi : 22% pensent qu’ils sont moins productifs, 23% qu’ils sont moins motivés, 26% qu’ils sont plus difficiles à manager et 34% qu’ils sont plus souvent absents pour des raisons de santé. Conséquence, la France compte 761 400 chômeurs séniors, soit 22.7% du nombre total de chômeurs (catégorie A).

Source : Towers Watson/The Economist Intelligence Unit

Par Pierre Sabatier

[1]  “Is 75 the new 65 ? Rising to the challenge of an ageing workforce” Towers Watson/The Economist Intelligence Unit, 2014.